JobMeeters encore



J'influence

Mention Légale


  • Directeur de la publication : David Guillocheau. Service technique d'hébergement : Sixapart S.A. 104 Avenue du Président Kennedy 75116 Paris - Tél. : 0144141660.
Blog powered by Typepad
Membre depuis 11/2004

« La blogsphere RH s'aggrandit ! | Accueil | Etudes en stock »

Commentaires

Jacques Froissant

Chez Altaïde nous n'utilisons pas de test dans le process de recrutement. Pour nous l'élément déterminant c'est l'expérience du consultant allié à sa connaissance de l'entreprise et du secteur d'activité (d'où notre spécialisation).
Pour les avoir pratiqué par le passé, cela peut apporter un nouvel éclairage ou une confirmation. Mais c'est aussi un piège car les consultants donnent souvent trop d'importance au test par rapport à leur "feeling" vis à vis du candidat.
Autre point : le chiffre d'utilisation de la grapho me parait largement surdimensionné.

David G

Merci Jacques pour ce retour!
3 rebonds :

1°) De la relation profil/process de recrutement :
globalement plus le profil est senior, pointu et bien payé, plus le process de recrutement emploie un cabinet de recrutement.
=> 1er dispositif pour les 30+ ans, même pas 3ième pour les <30 ans - Enquete IFOP Recrutement des cadres - Juin 2003

2°) Du choix des composants du talent à prendre en compte pour recruter :
Il dépend (ou devrait)pour partie du profil recruté. Ainsi pour un confirmé, l'expérience, les réalisations sont (et peuvent) être prépondérants et alimenter le "feeling" du chasseur.

3°) De l'utilisation de la grapho : l'étude citée ici confirme la perception de Jacques : 18 %systématiquement/souvent, 37% ponctuellement, 45% jamais

Lien étude citée : http://medias.lemonde.fr/medias/pdf_obj/etudes_ifop.pdf

Stephanie

Comme tu le dis bien, il s'agit d'un outil, à disposer comme d'un outil !! à savoir qu'il donne un éclairage sur la personnalité et capacités de la personne.
Ma derniere expérience de tests a été apocalyptique : un samedi matin de 8h à 11H30, constamment l'horloge sous le nez, et des questions de logique à n'en plus finir.
Puis remplir à nouveau un dossier, et écrire une lettre.
Le consultant m'a expliqué les résultats et surtout a validé avec moi les conclusions tirées, c'est toujours une perspective intéressante surtout si elle s'avère plutôt exacte.
Mais j'ai pas eu le poste :-))

TalentPower!

C vrai que les tests de logique sont un peu "abruptes" pour des profils non scientifiques. Ces tests sont les plus prédictifs. C'est aussi une gymnastique qui s'apprend, les ouvrages d'entrainement ne manquent pas !

Donc même si tu n'as pas eu le job, tu es sorti avec quelque chose de plus, une meilleure connaissance de toi peut-être.

Mieux se connaître est indispensable pour jouer à plein de son TalentPower pour les prochaines fois ;-)
Voila un process de recrutement constructif.


Laurent G

Bonjour,

En recherche d'emploi, j'ai fait il y a peu une première expérience des test de recrutement.

Ma réaction est plutôt ambiguë : autant certaines entreprises ne souhaitent pas en faire, autant d'autres ne lésinent pas sur la quantité.

La Poste m'a en effet fait passé 4 tests : une première série de 70 questions de personnalité (appelé CompétenSes, auriez-vous des retours sur ce soft ?), puis des questions de logiques verbale, puis mathématique, puis à nouveau 300 questions de personnalité !
Il ne s'agissait pourtant que du premier entretien.

Alors à votre avis, à quel stade du recrutement ces tests sont-ils les plus intéressants ?

En tout cas je partage le dernier commentaire : en réaliser quelques uns est toujours intéressant pour soit, même si j'imagine qu'après plusieurs entretiens, on fini par ne plus vraiment lire les longues séries de questions...

David G de TalentPower

Merci laurent pour ce retour d'expérience "live" ! J'adore !

Pour commencer à répondre à ta question disons que 1) les tests peuvent être utilisés en amont (présélection) ou en aval (aide à la décision finale) 2) ils sont les plus intéressants lorsqu'ils sont liés au poste à pourvoir et/ou l'environnemnt de travail 3) au-delà d'un certain nombre la quantité nuit à la qualité de la réponse, donc trop n'est intéressant ni pour le candidat, ni pour le recruteur 4) il existe des techniques psychométriques pour optimiser le nombre de question (300 me paraît ENORME !)

Eh bien, en voyant l'investissement personnel qui a été le tien (= pour chaque candidat) j'espere que LaPoste fait un retour qualitatif.

Est ce le cas ?

Au sujet du soft dont tu parles, suffit d'aller ici, tu pourras même télécharger une version d'évaluation... si tu en as encore envie ;-))

http://www.competenses.com/index.php?page=mypage&iId=9

Gérald Alexandre Roffat

Un test de recrutement doit être fidèle, discriminant et valide, selon Cadin, Guérin et Pigeyre (des spécialistes de la gestion des ressources humaines). Pour moi qui suis Chargé de recrutement, je n'accorde pas beaucoup d'importance aux tests. C'est un élément de réflexion, un indice pas une preuve. Ce n'est pas le cas de certains opérationnels et recruteurs. Je sais qu'il existe des sociétés ou les test sont utilisés sans population de référence, grille de résultats ou autre. Ceci-dit, je travaille actuellement sur la mise en place de tests de recrutement. A voir...

David G de TalentPower

Gérald je sens comme une hésitation ;-)
Elle est bien normale car le recrutement n'est pas une science, il n'y a pas de panacée et c'est un process d'apprentissage.

Un "grand recruteur" m'avait dit il y a quelque années : "pour bien recruter il faut l'avoir déjà fait, plusieurs fois bien sûr mais surtout s'être trompé".

Les "instruments d'évaluation" au sens large (les tests psychometriques mais pas seulement) sont un moyen de "sécuriser" la décision, pas de la prendre on est d'accord.

Je crois qu'il y a de nouvelles choses à "inventer" pour aider à la décision de recruter et aussi rendre le processus plus équitable et "constructif".

Et souvent cela vient de "nouveaux entrants". Des "rêves" d'un jeune chargé de recrutement pour rendre les choses meilleures par exemple ;-)


M  Yacine

je fais partie d'un cabinet de recrutement aprs avoir été chef d'entreprise employant plusieurs cadres .
Le modèle type de test de selection ,a mon avis n'existe pas "Surtout les tests psychotechniques "
Je pense que le meilleur test reste celui lié aux compéténces et aux capacites metiers requises pour occuper le poste de travail offert.
Pour un poste d edirecteur commercial ,il est aisé de détecter les competences techniques en matière de commerce exterieur ,marketing que d'identifier les qualites relations humaines
Les batteries de test existantes à travers le sutilisateurs restent à mon avis encore insuffisantes

Carla Quinones

L'utilisation des tests de séléction restent illégale et en aucun cas prédictive. En effet, il n'existent aucun recherche empirique qui affirme la corrélation entre la prédiction de la performance du test vs la performance organisationnelle. Par ailleurs, le test de séléction sont discriminatoire sur la base de quatre principes: discrimination statistique, discrimination dynamique, discrimination probabiliste et le concept même de habilités générales, basés sous les concepts de stéréotype et préjugé endogroupe sous l'influence de dysfonctionne cognitives. Par ailleurs, sous la base même psychométrique, les tests de séléction representent une baste gamme de biais statistiques que par faute d'espace je ne peux pas aller plus en profondeur. S.V.P, si vous se considèrez un gestionnaire brillante, avant de parler sur les pouvoirs prédictifs des tests de séléction, allez faire un petit tour à la biblio et chercher les études rendu par Mark Kelman, professeur en Harvard et auteur de l'article Employement testing en Harvard Law Review. C'est l'avis d'une jeune étudiante en maîtrise en Relation Industrielle qui est un peu plus brillante que l'ensemble de gestionnaire qui croient aveuglement au Père Noël des processus de séléction.

L'utilisation des commentaires est désactivée pour cette note.

JobMeeters toujours ;-)