Génération Talent Power!

Le (e)Candidat n'est pas un enfant, ni une ressource

Merci à Corinne de m'avoir cité dans son article sur le eRecrutement 2.0 paru dans jobetic.

Un candidat n'est ni un enfant, ni même une ressource.

C'est bien une richesse humaine* pour l'entreprise. C'est vrai si on le recrute... une évidence on n'y revient plus .... quoiqu'il faudrait que cela soit vrai partout.

Parler de richesse, c'est aussi vrai pour tous les candidats que l'on ne recrute pas. Faire des choix c'est l'essence du recrutement. Donc pas question de les recruter tous ! Mais attention à comment les processus d'accueil et de sélection des eCandidats se déroulent. En effet, "les non", sont en effet "pleins de ressources".

Ils peuvent être tour à tour candidat idéal pour un autre (futur) job, influenceur d'autres talents à candidater ou non, ou client/prospect/prescripteur des produits de votre entreprise.

Et en plus, ces candidats non retenus forment et de loin les plus gros contingents. Dans certains cas des centaines de milliers de personnes. Cela peut représenter des millions d'euros de CA direct en jeu ! Rien que ça. Sans compter que l'on n'est pas totalement (parfois totalement pas) sûr d'avoir identifier tous les talents (les pépites) dans la masse de eCandidats. Voila de beaux et nécessaires défis à relever.

*(j'en profite pour ouvrir une parenthèse : je préfère Direction des Richesses Humaines pour DRH, ou alors oser DCH pour Direction du Capital Humain ou mieux DCT : Direction du Capital Talents).

Recruter un bon développeur ça aide

Les entreprises se donnent de plus en plus de mal pour recruter leurs développeurs. La faute à un marché des talents qui est tendu sévèrement. Mais pas seulement, ou du moins il ne faudrait pas que cela soit la seule raison. En effet, la problématique d'attirer les talents ne doit pas être une question de conjoncture.

C'est la performance globale de l'entreprise qui est en jeu. Regardez ce graphe ... et vous comprendrez.

Cela me rappelle une citation attribuée à Bill Gates  : "Enlevez les 20 meilleurs talents de Microsoft et elle deviendra une société peu intéressante". (rien que ça... )

JobMeeters : présentation avec slideshare.com

Julien vient de me faire découvrir slideshare un "YouTube" du powerpoint ! Très facile et très utile ...essai avec une présentation sur jobmeeters ;-)

BossBitching : se lacher contre son patron

Un petit nouveau from US qui rejoint la "meute" des sites qui font parler sur les entreprises sans eux : Bossbitching  qui se définit comme un ...

"User driven social content website that allows anonymous postings of stories about bosses"

Voila donc un nouveau site du Web 2.0, témoin d'un phénomène dont je parlai ici en février 2005 (!!) avec le miroir syndical de l'activiste RH et stagecritics, et qui a une "préhistoire" du coté de Tchooze ou Recruteursbidons à l'époque du Web 1.

Contrairement au service proposé par jobster labs (AT), ici c'est clairement le "grand déballage des anonymes". Pas constructif pour un sous... mais peut être utile pour "lacher la pression" avant de partir en weekend quand on a travaillé pour un patron tyrannique.

M'enfin la classification en 6 types de patrons caricaturaux m'a fait sourire et le vote (l'histoire la plus populaire a plus de 250 votes) incontournable du Web2.0 y est bien. Qu'en pensez vous ?

Ah cette fonction publique qui ne sait pas recruter ...

... les jeunes talents sans qualification ! (source Les Echos du jour)

3 fonctions publiques (territoriale, hospitalière et d'Etat) s'étaient engagées à recruter 10 000 jeunes sans diplôme sans passer par la procédure de concours.  La démarche devait permettre de vérifier les aptitudes à travers un dispositif alternant stage et formation avec à la clef le statut d'agent de la fonction publique.

Avancement au 2/3 de l'année : 10% de l'objectif seulement ! Pas de quoi donner l'exemple au secteur privé et encore moins d'être à la hauteur du rôle d'intégration des jeunes d'une fonction publique :-/

Pas facile de détecter les aptitudes sans diplome ni concours ? c'est vrai il faut le reconnaitre. Mais il semblerait que l'on a oublié d'adapter le processus de recrutement aux objectifs. Une procédure centralisatrice et complexe serait toujours en place. Transformer ça, vite et bien (mettre en ligne les processus avec les objectifs en mettant au gout du jour les moyens) ... Voila un beau (gros) défi auquel j'aimerai contribuer en apportant ma pierre 2.0 à l'édifice ;-)

L'équipe de France gagne grâce à son Talent Power !

On croyait n'avoir qu'une équipe d'individus faits pour jouer et gagner avec les plus grandes équipes des championnats européens. Jolie équipe sur le papier, beau gachis qu'on a tous décrié sans surprise d'une France de l'échec.... ... et puis de déclic en déclic, en récoltant les fruits d'une longue croisière :

L'expérience a été confirmée comme un actif précieux, qui, amalgamée à la fougue de la jeunesse, donne le meilleur alliage pour faire des merveilles. Le talent de chaque individu est devenu talent power collectif sublimé par un supplément d'âme et de plaisir.  C'est la passion (que l'on voit dans leurs yeux et leurs sourires) plus que les millions qui a fait ce retournement. 

Merci, Merci. Vivement le(s) prochain(s) match(s). Vivement lundi pour développer le Talent Power de nos entreprises.

Recrutement basé sur le talent depuis 1789

« Tous les Citoyens étant égaux à ses yeux sont également admissibles à toutes dignités, places et emplois publics, selon leur capacité, et sans autre distinction que celle de leurs vertus et de leurs talents. »

Déclaration des Droits de l'Homme et du citoyen de 1789 – Article 6

merci Sylvain :-)

La HALDE : 1er bilan

Un an après sa mise en place officielle, la Haute Autorité de Lutte contre les Discriminations et pour l'Egalité rend ses premiers comptes. Rapport Annuel consultable ici.

2 000 cas de discriminations recensés sur ce premier exercice. 45% concerne l'emploi, c'est le domaine n°1 de la discrimination. Le nombre des cas remontés va augmenter. Les entreprises vont devoir se préparer car la HALDE cherche les preuves et a le pouvoir de sanction de la HALDE depuis la Loi pour l'Egalités des Chances.

Parmi les 8 voies d'actions proposées par la HALDE aux entreprises, j'ai particulièrement apprécié (car cela fait partie des motivations profondes de mon entrepreneuriat dans les eRH 2.0)  :

• l'évaluation des candidats à travers des grilles d’analyse des compétences objectives
• le recours à des méthodes de recrutement fondées sur des mises en situation professionnelle qui privilégient le savoir-faire.

A propos du CV anonyme, M. Schweitzer son Président rappelle qu'il « permet de surmonter les risques de discrimination lors de la première phase du processus d'embauche ». Je suis d'accord et rappelle que la sélection pour l'entretien c'est en général plus de 3/4 des décisions prises par un recruteur.

La fonction RH la 5ième roue du carosse (ou presque)

Voila qui fait froid dans le dos.

555 "executifs" de 68 pays classent la fonction RH comme avant-dernière pour les aider à mener à bien leurs stratégies des trois prochaines années. (CEO Briefing The Economist)

Comme expliquer ça ?

Je suis à court...

Mais non tout s'explique : ils classent la fonction RH la moins performante de toutes !

On ne peut pas laisser ça durer ! Il y a de l'espoir.

Innovez. Innovons. Vite. 

Diversite du recrutement = Meilleure performance ?

La diversité est elle source de performance pour une entreprise ?  C'est "The" question. Sylvain Côme lors du petit-déjeuner e-manation a cité une étude très intéressante : L'Etude de Walson Kumar Michaelsen réalisée en 1993.

Cette étude a mesuré la qualité collaboration, la performance globale de groupes divers et homogènes d'étudiants travaillant pour des entreprises.

1) La diversité ça fonctionnerait comme le diesel : plus lent au démarrage mais plus fort sur la durée, avec une dynamique de progrès bien plus prometteuse pour le moyen/long terme et le futur.

2) Comme le soulignait Sylvain Côme, le fait que la diversité équipe =  diversité des solutions est un atout important de la Diversité dans un environnement très mouvant ou l'innovation est vital

Autre éclairage, ce que dit TOTAL ici : "élargir notre base de recrutement pour assurer l’intégration des meilleurs éléments, pour mieux comprendre et gérer les enjeux opérationnels locaux et internationaux, pour gagner en créativité, en modernité et en attractivité"