Génération Talent Power!

La cooptation meilleure source de diversité en recrutement ...

... aux US et de très loin selon la 7ième étude de Careerxroads.

Nécessité d'innover pour sourcer les talents

Sourcer les nouveaux talents des entreprises devient de plus en plus difficile.
L'étude de l'APEC en témoigne : les offres du 2e trimestre 2006 ont attiré près de 30% de candidatures en moins (43 candidatures, contre 59 au 2e trimestre 2004 et 50 au 2e trimestre 2005).
Il faut donc sortir des sentiers rabattus du eRecrutement, et plonger dans la piscine de l'innovation.
Je sais ce n'est pas l'habitude des recruteurs en particulier en France et la météo n'est pas estivale.
Mais JobMeeters est là ;-)

Le Groupe Yves Rocher et son site recrutement

Je viens de découvrir le site recrutement du Groupe Yves Rocher.

Entre autres, je lui trouve un très beau design (et oui j'aime aussi les sites à fond blanc),

un quizz interactif comme un bon début dans ce domaine,

et une campagne de buzz vidéo sur l'idée des 7 péchés capitaux des recruteurs ( eh eh...) qui a commencé. On peut la retrouver sur Youtube et même myspace. Exemple avec la gourmandise ... pas bien vu le rapport mais j'aime bien la séquence : 

Surprise ce n'est pas une agence de com RH qui a aidé Yves Rocher mais SQLI Agency.

Qu'en pensez vous ?

eRecrutement 2.0 en 8 initiatives

Les sites emploi médiatisent les annonces, les outils de gestion électronique traitent les flux de candidatures des entreprises. En un peu plus de 10 ans, le couple Internet et Recrutement a réussi à « mettre sur le web » des millions de candidats et des dizaines de milliers d’annonces.

Depuis peu, une nouvelle génération d’Internet, le Web 2.0, se propage en mettant au cœur de la toile ses utilisateurs et donne naissance au eRecrutement 2.0.

Voici 8 initiatives mises en œuvre par des précurseurs qui devraient vous donner envie de passer au eRecrutement 2.0 pour mieux répondre à vos objectifs :

1. Générez un trafic qualifié de candidats grâce à des campagnes de vidéos virales de recrutement ou l’achat de mots clefs de moteurs de recherche comme google
2. Créez une échange qualitatif en continu en ouvrant un espace blog Recrutement à coté de votre site « plaquette » de Recrutement
3. Permettez aux talents de rester connectés en diffusant vos annonces, vos nouvelles sans embouteiller leurs emails grâce aux flux RSS
4. Diffusez gratuitement ou presque vos annonces en privilégiant les sites emplois qui se rémunèrent en partie ou complètement en fonction des résultats
5. Touchez enfin les talents en poste grâce aux sites de recrutement par cooptation des carnets d’adresses de milliers d’internautes prêts à vous aider
6. Fructifiez le Capital Relationnel de votre entreprise en mettant à l’heure d’internet vos programmes de recrutement par cooptation en impliquant par exemple vos ex-collaborateurs
7. Orientez les candidatures spontanées en leur suggérant les offres qui leur correspondent le mieux grâce à des moteurs de suggestion basés sur leurs préférences et leurs aptitudes.
8. Révélez le potentiel des toutes les candidatures grâce à des dispositifs d’évaluation en ligne qui vont au-delà du diplôme et de l’expérience

Le eRecrutement 2.0 fait plus que le « tout en ligne ». Il s’attaque au vrai défi, celui de d’une mise en relation talent-entreprise via internet qui marche, plus performante, plus éthique et plus agréable. Attirer plus de candidats qualifiés, mieux évaluer en ligne le potentiel de chacun, voilà de quoi armer la fonction Recrutement dans la compétition du développement du Capital Talents.

Et pour finir de vous convaincre, n’oubliez pas qu’ils sont déjà des millions de candidats potentiels à utiliser le Web 2.0 chaque jour.

[je relaye un article que j'ai écris sur rhdemain, un site-blog d'info pour les RH à découvrir si ce n'est pas déjà fait].

Que faut-il pour que le sourcing de talents devienne stratégique ?

Qu'est ce qui fait que certaines entreprises mettent innovation, talents et moyens pour construire une capacité supérieure à leur concurrence pour trouver et attirer les talents qu'elles recherchent ?
Pourquoi la majorité ne le fait pas encore ?

A lire le fruit de la Talent Unconference organisée il y a quelques jours par quelques activistes stars du (e)Recrutement US : How to get upper management buy-in for sourcing

Tiens peut être un sujet pour un prochain Atelier eRecrutement 2.0 ;-)

Prochain Atelier eRecrutement 2.0

Le 15 février nous aurons le plaisir d'animer un atelier eRecrutement 2.0 sur l'évaluation du potentiel d'une candidature enligne. En voici le programme :

8h45 : Accueil
9h :  Pourquoi s'intéresse-t-on autant à cette question ?
9h15 : Diagnostic des pratiques d'évaluation des candidatures enligne 
9h45 :  Quels ingrédients du talent recherchez vous ?
           Est-il possible de les mesurer enligne ?
           Pause
10h45 :  Mettre en place des dispositifs enligne de révélation des talents
              A) pour les orienter  (illustration et discussions)
              B) pour les présélectionner (illustration et discussions)
11h45 : Synthèse

Lieu : ANDCP - Maison des Ressources Humaines, PARIS.

Rappel : les ateliers sont réservés aux responsables du recrutement et du développement des ressources humaines. Nous limitons à 20 le nombre de participants pour que chacun bénéficie d'une plus grande interactivité.

Ils ont déjà confirmé leur participation : Air France, Leroy Merlin, Eiffage, Vedior, Wallix, Inside HR

Pour vous inscrire, il suffit d'écrire à Emeline. 

Tous pistonnés ?

Telle est l'accroche du dossier du Figaro Entreprises d'aujourd'hui réalisé par Caroline Beyer et Anne Jouan.

Pour moi le piston c'est le mauvais cholesterole du recrutement par relation. La décision de recruter ne repose pas sur le talent power du candidat mais sur la "longueur du bras" du pistonneur.
Dans sa forme la plus forte le piston on pourrait même le comparer au harcélement car on ote au recruteur tout pouvoir de dire non.
Bien sûr, le recrutement par relations ne se limite pas au piston ou au clientélisme.

Le bon cholésterole du recrutement par relations c'est la cooptation.
Un programme de cooptation se doit d'être formel, traçé, encadré par une charte (comme Xerox depuis 1983) et "incentivé" avec mise en avant, des cadeaux et pouquoi pas de l'argent.

La mobilisation de vos salariés (et ex-salariés) offre des vertus très appréciées des recruteurs :

• en amont du recrutement : une qualification du "fit" entre le talent et l'entreprise avant même d'avoir vu le candidat

• en aval du recrutement : une facilitation de l'intégration des nouvelles recrues

Tout le monde y gagne... surtout si le recrutement par cooptation est ouvert afin d'éviter une trop grande place aux filières des anciens d'Ecoles. A minima ouvrez vos programmes à l'ensemble des salariés (pourquoi bigre limiter aux seuls managers, ou commerciaux par exemple...)... vous augmenterez d'autant votre Capital Relationnel.

Et puis, n'oublions pas jobmeeters.com qui vous offre en quelques clics la diversité et le Capital Relationnel de sa communauté. Vous ne connaissez pas le coopteur = vous ne savez pas d'où "sortira" le talent caché. Ainsi, vous sortez des sentiers battus et rebattus grâce à eux. Sourcing alternatif des talents.... le brassage des sources a du bon.

Recrutement 2020 : GTAP

"G.T.A.P. " voila le résultat de ma préparation dominicale de la table ronde sur le Recrutement 2020 organisée mardi par FOCUSRH.

euh non ce n'est pas "Groupes Troupes Aéroportées Parachutistes", ni non plus "je tape"...

ni Génération TAlent Power comme le propose Thomas... mais je reprends l'idée ;-)

mais alors qu'est ce que c'est ? ;-)

Apecnext

"Dites-nous qui vous êtes, le job que vous recherchez, le marché que vous visez... et l'Apec sélectionne pour vous les bonnes informations !"    
Avec le programme APECNEXT, l'APEC innove en démontrant que l'on peut créer des e-services où l'utilisateur (ici un cadre en recherche) est au coeur du dispositif internet.

Si vous l'avez utilisé, partagez ici votre retour d'expérience avec nous.
PS : j'aime beaucoup leurs vidéos, avec en particulier celle où une femme de ménage fait de l'orientation professionnelle à partir de cartes de visites trouvées dans la poubelle. Dans la veine des célèbres Brother&Brother !

Le recrutement en 2020 ... début de préparation

Organisé par Laurent Pillet et l'équipe de Focus RH, le 26 janvier aura lieu la première édition d'un évènement RH que j'attends avec gourmandise. J'interviens à une table Ronde au coté de Frederic  Bastok (MrTED) et Stéphane Philip (e-manation).

Parler du recrutement en 2020 est certainement pas un acte de commercant, bien d'activiste de ce beau métier.

Encore faut-il se préparer un peu pour aller au-delà de ce que je fais aujourd'hui car même si c'est innovant j'espère bien que cela sera dépassé (après avoir été très consommé ;-) en 2020.

Alors comment distiller quelques prédictions sans prétention, qui fassent réflechir sur le monde d''aujourd'hui ? Voici pour l'instant ma "to do list" :

• Appeler Laurent pour savoir comment ça va se dérouler (j'aimerai bien pouvoir projeter quelques slides).
• En parler à mes 3 garçons, ils m'aideront à me projetersur le monde qui accueillera leurs premiers jobs.
• Jetter un oeil au rapport de la DARES ou autres prévisions long terme.
• Et bien sûr, en profiter pour prendre un café avec Joel Yves Lebigot, fondateur de l'association Génération2020.

A suivre... des suggestions ? -)